No debate sobre saúde mental no trabalho, a liminar do ministro André Mendonça na ADPF 1316, concedida em 25 de junho de 2026 e referendada por unanimidade pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal, suspendeu por 90 dias as multas e demais sanções ligadas aos itens da NR-1 que tratam de fatores de risco psicossociais, e a leitura que circulou nas áreas de RH foi a de que a fiscalização tinha parado. O que a decisão suspendeu foi a punição, porque a própria notícia do tribunal registra que as diretrizes da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores, e o prazo corre enquanto o Núcleo de Solução Consensual de Conflitos conduz a conciliação entre a Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino, autora da ação, e o Ministério do Trabalho e Emprego. Uma empresa que use a janela para adiar o diagnóstico chega ao fim dela com a mesma obrigação e sem o documento que a fiscalização vai pedir.
O tamanho do problema que a norma tenta alcançar aparece nos números do próprio governo. Segundo o balanço do Ministério da Previdência Social divulgado em janeiro de 2026, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais em 2025, 15,66% a mais que os 472.328 do ano anterior, com transtornos ansiosos e episódios depressivos no topo da lista, 63,46% dos benefícios concedidos a mulheres e São Paulo respondendo por 149.375 afastamentos. No plano internacional, a Organização Mundial da Saúde e a Organização Internacional do Trabalho, ao lançar as diretrizes sobre saúde mental no trabalho em 2022, estimaram em 12 bilhões os dias de trabalho perdidos por ano para depressão e ansiedade, com custo próximo de US$ 1 trilhão em produtividade.
O ponto de partida é a Portaria MTE nº 1.419/2024, que alterou o capítulo 1.5 da NR-1 para incluir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais, com vigência adiada pela Portaria MTE nº 765/2025 para 26 de maio de 2026. Antes dessa data, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou um documento de perguntas e respostas sobre o capítulo 1.5 no qual explica como pretende fiscalizar, e é ali que está o material que interessa a quem precisa montar o programa, porque o ministério descreve o que aceita e o que não aceita como evidência.
O documento afirma que a avaliação clínica individual dos trabalhadores não substitui o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos, porque o foco do gerenciamento está nas condições e na organização do trabalho, aspectos diretamente relacionados à saúde mental no trabalho, e não no diagnóstico de cada pessoa. Afirma também que a aplicação de questionários sobre riscos psicossociais não será considerada evidência suficiente, de forma isolada, para comprovar a gestão desses riscos, porque os resultados precisam ser analisados tecnicamente e incorporados à avaliação ergonômica preliminar ou ao inventário de riscos, com a documentação da metodologia anexada a esses documentos. A ausência de fatores psicossociais no inventário, por sua vez, não constitui irregularidade por si só, desde que a empresa demonstre, de forma fundamentada, o processo de identificação e os critérios que levaram a esse resultado.
Para os 90 dias seguintes à vigência, o ministério confirmou o critério de dupla visita, no qual a primeira inspeção orienta e notifica sem autuar de imediato, e foi sobre esse cenário que a liminar do STF se sobrepôs, suspendendo a eficácia sancionatória dos dispositivos que tratam da identificação dos fatores psicossociais, da avaliação das condições de trabalho, da escolha das ferramentas de avaliação, da documentação dos critérios adotados e da análise da eficácia das medidas. O auditor continua podendo visitar, pedir o PGR e notificar, e o que ele não pode, enquanto a suspensão durar, é multar com base nesses cinco itens.
Na gestão da saúde mental no trabalho, entre uma política, que declara intenções, e um programa, que organiza responsabilidades, processos, recursos e métricas, a distância aparece na primeira pergunta de um auditor ou de um comitê executivo. O roteiro do próprio ministério indica o ponto pelo qual o programa começa: pela identificação dos fatores presentes na organização, com instrumento validado e resultado analisado por quem tem competência técnica, e não pela campanha. Sobrecarga, assédio, insegurança no vínculo, conflito entre áreas e metas incompatíveis com o dimensionamento das equipes são fatores de organização do trabalho, e é sobre eles que as medidas precisam agir, porque a hierarquia das medidas de prevenção vale aqui como em qualquer outro risco ocupacional: eliminar e reduzir o fator vem antes de mitigar o efeito no indivíduo.
A Lei nº 14.831/2024 dá ao programa um segundo referencial, ao instituir o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, que reconhece empresas comprometidas com a saúde mental no trabalho e que atendam a diretrizes como programas de promoção da saúde mental, apoio psicológico e psiquiátrico, combate à discriminação e ao assédio, avaliação e acompanhamento regular das ações implementadas e metas com análise periódica de resultados. O certificado vale por dois anos e depende de nova avaliação para renovação, e a lei remete a regulamento os procedimentos de concessão, revisão e renovação.
O ciclo se fecha com indicadores acompanhados em governança formal: taxa e duração dos afastamentos por CID do capítulo V, resultados das avaliações periódicas, volume e desfecho dos relatos nos canais de escuta, adesão às ações e revisão dos planos em comitê com atas. É esse ciclo que produz, como subproduto, o que a fiscalização chama de processo demonstrável, e a NR-1 já diz o que fazer com esse subproduto.
O item 1.5.7.3.3.1 da NR-1 determina que o histórico das atualizações do inventário de riscos seja mantido por um período mínimo de 20 anos, ou pelo prazo de norma específica, e como o ministério orienta anexar ao inventário a documentação da metodologia usada para os fatores psicossociais, os resultados das avaliações, os critérios adotados e as análises de eficácia passam a integrar essa série de 20 anos. O prazo existe porque o adoecimento pode se manifestar muito depois da exposição, e a série histórica é o que permite dizer, em uma perícia ou em um processo, desde quando um fator existia e o que foi feito a respeito.
A natureza do conteúdo eleva a exigência, porque relatos de assédio, resultados individualizados de avaliação e desdobramentos de apuração interna são dados referentes à saúde, categoria que o artigo 5º, inciso II, da Lei nº 13.709/2018 define como dado pessoal sensível e cujo tratamento o artigo 11 sujeita a hipóteses restritas. O programa precisa, por isso, separar desde o desenho a evidência de processo, que o auditor e a área de conformidade podem consultar, da informação individual, que só quem tem necessidade demonstrada acessa, com perfis de acesso e trilha de auditoria sobre cada consulta.
Uma arquitetura documental improvisada na primeira intimação tende a misturar as duas camadas, e é nesse ponto que a gestão de documentos do RH deixa de ser tema de arquivo e passa a ser tema de defesa. Definir a taxonomia das séries, os prazos de guarda de cada uma, os perfis de acesso e o repositório com controles, integrando o acervo do programa à guarda e gestão de documentos da empresa, é o que permite responder a uma exigência com a história completa do ciclo sem expor quem confiou um relato ao canal interno.
O começo da gestão da saúde mental no trabalho costuma estar no que já existe, porque a maioria das empresas realiza pesquisa de clima, mantém canal de ética, registra afastamentos por CID e conduz ações de bem-estar sem que nada disso esteja ligado a um ciclo de gerenciamento de riscos. Inventariar essas peças, conectá-las sob uma governança única e confrontá-las com o que o ministério descreve como processo demonstrável revela, com frequência, que o problema é a desarticulação entre iniciativas e não a falta delas.
Dessa confrontação sai a ordem de ataque, porque o diagnóstico aponta as áreas e os fatores de maior severidade, e o programa ganha credibilidade quando começa por eles, ainda que sejam desconfortáveis, como o estilo de uma liderança específica ou o dimensionamento de uma operação sobrecarregada. Programas que começam por ginástica laboral e palestras, sem tocar na organização do trabalho, são lidos pelas equipes como cosméticos, e essa leitura contamina a adesão ao que vier depois, inclusive à avaliação seguinte, que depende de resposta franca aos instrumentos.
Nada disso se sustenta sem a média liderança, porque são os gestores diretos que definem, no cotidiano, a carga de trabalho, o tom das cobranças e a segurança que as pessoas sentem para sinalizar dificuldade, e são também os primeiros a perceber a mudança de comportamento que antecede um afastamento. Capacitá-los com formação prática, apoio das áreas técnicas e metas que não contradigam o discurso de cuidado é a frente que decide a adesão a todo o resto, e a institucionalização, com comitê de mandato definido, calendário de avaliações, orçamento e integração formal ao PGR, é o que dá permanência ao que as campanhas não conseguem manter.
As duas confederações que levaram a NR-1 ao Supremo, a dos estabelecimentos de ensino na ADPF 1316 e a da saúde na ADPF 1333, representam setores de operação intensiva em pessoas, e a escolha de quem litiga indica em que setores a norma aperta primeiro. Nesses setores, e nos que se parecem com eles, como serviços, varejo e centrais de atendimento, a conciliação em curso no STF vai definir critérios de punição, não a existência da obrigação, de modo que o acervo de diagnóstico, medidas e evidências que a empresa tiver ao fim da suspensão será o mesmo com que ela se apresentará à fiscalização, ao perito e ao juiz quando a série de 20 anos começar a ser cobrada.
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