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Melhorias na cultura da empresa em 4 passos “não tão fáceis”

Mudança é a única constante aqui na Access. Tendo crescido a uma taxa média de 44% ao ano nos últimos sete anos, somos a empresa de mais rápido crescimento na nossa indústria. Concluímos 105 aquisições e agora atendemos quase 30.000 clientes em mais de 70 cidades em todo o mundo.

No entanto, a equipe da Access sempre me ouve dizer, “não pode haver melhoria sem mudança”, mas pode haver mudança sem melhoria. Como podemos atestar, a má gestão da mudança irá prejudicar um negócio. Mas as mudanças certas – especialmente aquelas que se concentram nas pessoas da empresa – adequadamente gerenciadas, comunicadas e executadas, resultarão em melhorias para todos os indivíduos dentro e ao redor do negócio.Pouco mais de dois anos atrás, depois de realizar uma pesquisa em toda a empresa sobre os nossos benefícios, tornou-se claro para mim que precisávamos investir na melhoria do ambiente de trabalho para a nossa equipe. Simples assim, os resultados da pesquisa me assustaram, e eu não tinha ninguém para culpar além de mim mesmo.Acredito firmemente que a maior debilidade que qualquer empresa pode ter, em muitos aspectos, é a complacência. A crença de que ele já é bom o suficiente e que o crescimento atual, volume de negócios, taxa de erro, taxa de perda, desgaste do cliente, etc é “aceitável”, significa que você não se importa o suficiente. Os resultados da pesquisa foram muito claros para mim, as coisas precisariam melhorar. Então, nós nos comprometemos a fazer melhorias. Na Access, com cuidado genuíno em nossos corações, decidimos implementar um foco contínuo e determinado em fornecer o ambiente certo para melhorar nossa cultura.

Abaixo estão quatro passos não-exatamente-fáceis que usamos para iniciar o processo de melhoria do ambiente de trabalho aqui na Access:

 

1. Admitir publicamente que você se importa, confessar que as coisas poderiam ser melhores e se comprometer a fazer melhorias.

Leia isto em voz alta: “Eu me importo com a minha equipe e quero que todos tenham sucesso”. Se isso não for verdade, pare de ler agora. Sem genuína preocupação com os outros, você não tem nem a fundação nem a vontade para concluir este projeto.Na Access, investimos em um consultor independente para conduzir entrevistas presenciais e em focus group por toda a empresa, além da pesquisa sobre nossos benefícios e ambiente de trabalho (ou seja, visão, missão, propósito e valores fundamentais da nossa empresa). Eu pessoalmente abri as reuniões de quase todos os focus group para garantir aos membros da equipe que 1) nosso compromisso de fazer melhorias era genuíno, 2) o processo era estritamente confidencial e 3) nenhum assunto, incluindo compensação, estava fora dos limites.

 

2. Faça perguntas difíceis e considere cada resposta um presente.

Isso requer honestidade total de sua equipe e receptividade a todos os comentários. Sem exceções.Não pergunte quais as melhorias que as pessoas gostariam de ver, se você não quer saber as respostas muitas vezes difíceis de ouvir ou, pior ainda, se as ignorará. Além disso, reconhecer e admitir adiantadamente, que você não vai fazer todas as mudanças que as pessoas vão sugerir.O feedback dos focus group e as pesquisas foi direto e apontado, e muitas vezes desanimador para ler, mas eu li CADA PALAVRA. Sua honestidade brutal foi o que tornou inestimável – era um roteiro para criar o ambiente certo.Uma nota lateral rápida aqui: Todos os comentários, independentemente da fonte, sempre devem ser considerados valiosos. Por exemplo, eu tratei um email que veio anonimamente  pelo Glassdoor.com diretamente para mim. Se essa pessoa está descontente, ou não, simplesmente não importa; O conteúdo é de alguém que trabalha / trabalhou na Access e que se sente assim – e eu posso apenas garantir que eles não estão sozinhos.

 

3. Diga a sua equipe o que você ouviu e o que você vai fazer sobre isso.

Agregue as informações recebidas e comunique-as de volta à sua organização, especialmente o feedback particularmente crítico. Em seguida, discuta as ações que você tomará para resolver quaisquer problemas.Desde que recebemos nossos comentários, compartilhamos o mesmo na reunião anual de liderança da empresa, com mais de 150 membros da equipe presentes, discutidos em um seminário on-line com mais de 400 membros da equipe e revisados em mais de 10 reuniões em diferentes escritórios da Access. Também criamos planos de ação personalizados para atender aos itens específicos da região mencionados.Sua equipe precisa ouvir o que você ouviu, ou seja, eles precisam saber que você ouviu. Mais importante ainda, eles precisam ouvir o que você está fazendo sobre isso e quando será feito.

 

4. Faça o que você disse que faria.

Nossos focus group, entrevistas e pesquisas resultaram em muitas mudanças que esperávamos que fossem valorizadas como melhorias. Por exemplo, em resposta à pesquisa de benefícios:

• Agora, fornecemos 100% de cobertura de saúde para os indivíduos e tornamos a cobertura familiar muito mais acessível para todos os nossos membros da equipe (e até mesmo gratuita para alguns deles).
• Adicionamos mais duas férias flexíveis anualmente para ajudar a manter um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal.
Essas são soluções relativamente caras e podem não ser possíveis para todas as empresas, mas nós as fizemos. E, como resultado, o volume de desligamentos voluntário caiu 10% ano-a-ano.

Essas etapas são apenas o começo, no entanto. Continuaremos a fazer perguntas e buscar feedback.

Sabendo que nossos membros da equipe são a chave para o nosso sucesso e que seu nível de engajamento e satisfação com o ambiente de trabalho é fundamental. Não somos – e não seremos – perfeitos, mas estamos empenhados em melhorar continuamente o ambiente de trabalho.Se você tem pensado que é hora de mudar a cultura da sua empresa, você provavelmente está certo, e você pode estar percebendo tardiamente. Devo adverti-lo, entretanto, que é duro e você nunca verá resultados dramáticos imediatamente.O que eu encontrei é que a cultura de uma empresa tem que ter o ambiente certo para melhorar; Não pode simplesmente ser forçado a melhorar. Como líder (não apenas um CEO, mas qualquer pessoa em posição de liderança), é sua responsabilidade fornecer o ambiente certo para que os indivíduos cresçam, e só então uma grande cultura também crescerá.

Sobre o Rob: Além de suas responsabilidades de gestão executiva, Rob Alston concentra-se em conduzir a estratégia de crescimento da Access, incluindo aquisições. Rob é também membro do conselho de administração do Grupo OASIS, fornecedor europeu de gestão de documentos e informações. Ele também atuou como presidente do da ARMA International no Havaí e ocupou o cargo de diretor do PRISM International até dezembro de 2013.